Algemene regel outplacement sinds januari 2014 ingevolge het eenheidsstatuut

Welke werknemers genieten van de nieuwe outplacementregeling? 

Elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn (of een verbrekingsvergoeding) ten belope van minstens 30 weken geniet van de nieuwe outplacementregeling.

Er zijn enkele uitzonderingen: De werknemer die ontslagen wordt om dringende reden of medische overmacht en de ontslagen werknemer die geniet van de procedure van activerend beleid bij herstructureringen.

Welke werkgevers zijn betrokken? 

Elke werkgever, uit zowel de publieke als de private sector, die een werknemer ontslaat die recht heeft op een opzeggingstermijn (of een verbrekingsvergoeding) van ten minste 30 weken, is verplicht outplacementbegeleiding aan te bieden.

Verhouding nieuwe outplacementregeling tot het outplacementregime voor 45 +

Het bijzondere regime voor werknemers van minstens 45 jaar oud is enkel van toepassing als de werknemer van minstens 45 jaar oud niet voldoet aan de voorwaarden om te genieten van het algemene regime.

Voorbeeld 1: Een werknemer van minstens 45 jaar oud wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 35 weken: hij geniet van de algemene regeling outplacementbegeleiding.

Voorbeeld 2: Een werknemer van minstens 45 jaar oud wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 25 weken: hij geniet van het bijzondere outplacementregime voor werknemers van minstens 45 jaar oud.

Hoe verloopt de outplacementprocedure concreet? 

Er moet een onderscheid worden gemaakt naargelang de werknemer werd ontslagen met een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding.

A. De werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn

De werknemer presteert zijn opzeggingstermijn van minstens 30 weken. Gedurende deze termijn heeft hij recht op outplacementbegeleiding ten belope van 60 uren, die hij kan volgen gedurende zijn sollicitatieverlof.

B. De werknemer wordt ontslagen met een verbrekingsvergoeding

De outplacementbegeleiding moet noodzakelijkerwijs worden gevolgd na het einde van de arbeidsrelatie. De werknemer ontvangt een verbrekingsvergoeding berekend op basis van de opzeggingstermijn van minstens 30 weken, verminderd met 4 weken.

Tabel met opzegtermijnen gegeven door de werkgever

AnciënniteitOpzegtermijn
Van 0 < 3 maanden 2 weken
Van 3 < 6 maanden 4 weken
Van 6 < 9 maanden 6 weken
Van 9 < 12 maanden7 weken
Van 12 < 15 maanden 8 weken
Van 15 < 18 maanden 9 weken
Van 18 < 21 maanden 10 weken
Van 21 < 24 maanden 11 weken
Van 2 < 3 jaren 12 weken
Van 3 < 4 jaren13 weken
Van 4 < 5 jaren15 weken
Van 5 < 6 jaren 18 weken
Van 6 < 7 jaren21 weken
Van 7 <8 jaren24 weken
Van 8 < 9 jaren27 weken
Van 9 < 10 jaren30 weken
Van 10 < 11 jaren33 weken
Van 11 < 12 jaren
36 weken
Van 12 < 13 jaren
39 weken
Van 13 < 14 jaren
42 weken
Van 14 < 15 jaren
45 weken
Van 15 < 16 jaren
48 weken
Van 16 < 17 jaren
51 weken
Van 17 < 18 jaren
54 weken
Van 18 < 19 jaren
57 weken
Van 19 < 20 jaren
60 weken
Van 20 < 21 jaren
62 weken
Van 21 < 22 jaren
63 weken
Van 22 < 23 jaren
64 weken
Van 23 < 24 jaren
65 weken
Van 24 < 25 jaren
66 weken

Kan de werknemer die ontslagen wordt met een verbrekingsvergoeding de outplacementbegeleiding en de vermindering van zijn vergoeding weigeren? 

Tot 31 december 2015 kan de werknemer die ontslagen wordt met een verbrekingsvergoeding de outplacementbegeleiding weigeren. In dat geval behoudt hij de volledige verbrekingsvergoeding van ten minste 30 weken, zonder enige vermindering. Indien hij de outplacementbegeleiding aanvaardt, wordt de vermindering wel toegepast.

Op het ogenblik dat de werkgever de verbrekingsvergoeding betaalt, kunnen zich twee situaties voordoen:

  • Ofwel heeft de werknemer zijn werkgever reeds meegedeeld dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst te volgen. In dat geval moet de werkgever de volledige verbrekingsvergoeding betalen.
  • Ofwel heeft de werknemer nog niets meegedeeld. In dat geval kan de werkgever de verbrekingsvergoeding betalen (berekend op basis van de opzeggingstermijn verminderd met 4 weken). De werkgever is vervolgens verplicht om de overige 4 weken te betalen indien de werknemer hem binnen de wettelijke termijn meedeelt dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst te volgen (vanaf het ogenblik dat de werkgever hem een geldig outplacementaanbod heeft gedaan, heeft de werknemer 4 weken om te beslissen of hij het aanbod al dan niet aanvaardt). Indien de werknemer niet binnen deze termijn reageert, wordt hij geacht het aanbod te hebben aanvaard.

Vanaf 1 januari 2016 wordt de verbrekingsvergoeding van de ontslagen werknemer in elk geval berekend op basis van de opzeggingstermijn verminderd met 4 weken, of de werknemer nu wel of niet aanvaardt om de outplacementbegeleiding te volgen.

A. Procedure bij verbrekingsvergoeding

De procedure voor de toekenning van outplacementbegeleiding verloopt als volgt:

  • de werkgever moet aan de werknemer spontaan een schriftelijk outplacementaanbod doen binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst beëindigd werd;
  • indien de werkgever binnen de voormelde termijn van 15 dagen geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen 39 weken na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke;
  • de werkgever moet daarna aan de werknemer een schriftelijk outplacementaanbod doen binnen een termijn van 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling;
  • de werknemer beschikt ten slotte over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet schriftelijke in te stemmen met het aanbod.

De werknemer mag ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift, waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig.

Herwinnen van het recht op 4 weken loon 

De werknemer die ontslagen werd met een verbrekingsvergoeding herwint zijn recht op 4 weken loon (waarde van de begeleiding) die werden afgetrokken wanneer de werkgever:

  • hem geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt na een ingebrekestelling;
  • hem een aanbod doet dat niet in overeenstemming is met de voorwaarden en regels waarin de reglementering voorziet;
  • de outplacementbegeleiding niet daadwerkelijk uitvoert, hoewel hij deze heeft aangeboden.

Opmerking – Als de werknemer die ontslagen werd met betaling van een verbrekingsvergoeding een outplacementaanbod weigert, heeft dat onderstaande gevolgen:

  • tot en met 31 december 2015 ontvangt de werknemer zijn volledige verbrekingsvergoeding;
  • vanaf 1 januari 2016 ontvangt de werknemer een verbrekingsvergoeding verminderd met 4 weken.

B. Procedure bij opzeggingstermijn

De procedure voor de toekenning van outplacementbegeleiding verloopt als volgt:

  • de werkgever moet uiterlijk 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn spontaan een schriftelijk outplacementaanbod doen;
  • indien de werkgever binnen de voormelde termijn van 4 weken geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen 4 weken na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke;
  • de werkgever moet daarna aan de werknemer schriftelijk een outplacementaanbod doen binnen een termijn van 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling;
  • de werknemer beschikt tenslotte over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om zich al dan niet akkoord te verklaren met het aanbod.

Opmerking – Alle mededelingen van de werknemer moeten gebeuren ofwel per aangetekende brief, ofwel door de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Alle mededelingen van de werkgever moeten per aangetekende brief gebeuren.

Belangrijk! De outplacementregeling waarin voorzien wordt door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 zal verder van toepassing blijven op werknemers van minstens 45 jaar met minstens 1 jaar anciënniteit, op voorwaarde dat hun opzegging (of de overeenstemmende vergoeding) minder dan 30 weken bedraagt. Is dat niet het geval (opzegging (of overeenstemmende vergoeding) van minstens 30 weken), dan zal de nieuwe outplacementregeling van toepassing zijn.

De twee outplacementregelingen zullen dus naast elkaar blijven bestaan. De nieuwe regeling wordt ‘de algemene outplacementregeling’ genoemd, terwijl de regeling waarin de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 voorziet, ‘de bijzondere outplacementregeling voor werknemers van minstens 45 jaar’ genoemd wordt.

De waarde van het outplacement

Een outplacementbegeleiding van 60 uur wordt gewaardeerd op 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag, met een minimumwaarde (excl.BTW) van 1800 EUR en een maximumwaarde (excl.BTW) van 5500 EUR.

Voor deeltijdse werknemers worden deze bedragen berekend op basis van de tewerkstellingsbreuk. De outplacementbegeleiding zal eveneens gewaardeerd worden op 4 weken loon.

Weigering van het outplacement.

Dit systeem wordt verplicht vanaf 1 januari 2016. Voor de doorgevoerde ontslagen tot en met 31 december 2015 is het systeem facultatief en heeft de werknemer de keuze tussen de volledige uitbetaling van zijn verbrekingsvergoeding, of de toepassing van het outplacementsysteem.

Toch uitbetaling i.p.v. outplacement?

Als de werknemer geen beroep wenst te doen op outplacement, bvb. omdat hij ander werk heeft gevonden, dan heeft hij recht op de uitbetaling van de vier weken verbrekingsvergoeding, die aanvankelijk werden ingehouden.

Als de werkgever geen outplacement aanbiedt aan de werknemer die hem daarom heeft verzocht of als de werkgever geen geldig outplacementaanbod doet, dan heeft de werknemer ook recht op de uitbetaling van de vier weken verbrekingsvergoeding die in eerste instantie werden ingehouden.

Gevolgen werkloosheid

Bij inhouding van 4 weken verbrekingsvergoeding zal de werknemer 4 weken vroeger werkloosheidsuitkeringen kunnen genieten.